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後輩指導に役立つ行動科学マネジメントの1冊を紹介 内容編

行動科学を使ってできる人が育つ 教える技術

著者 石田淳
出版社 株式会社かんき出版
分類 ビジネス書


後輩指導に役立つ理由

行動科学マネジメントという実績がある方法
人材育成セミナー主催者の石田淳さんの著書
辞書感覚で使える読みやすさ


前回の記事をご覧の方は既にお伝えしましたが、この『行動科学を使ってできる人が育つ 教える技術』は行動分析学と呼ばれるアメリカの大手企業でも実績のある指導方法であること、それを著者の石田淳さんが日本の社会に合うように改良してあることです。

本そのものも、章にあたるChapterと項目に分かれていて辞書感覚で引いて仕事に使えるところがお勧めの理由です。


活用する上で注意点もある


1つは自分が行動科学マネジメントの考え方を受け入れていないと全ては使いこなせないことです。

そして、もう1つは自分より上の上司の考え方にそぐわないこともあります。

実際に私もプロジェクトチームのメンバーの育成では辞書のように必要な内容を仕事と照らし合わせて使うのが、すぐに行いやすい方法でした。


後輩が育たない3つの問題を考える

日本の古い習慣

この国で古くからある「仕事は細かく教えてもらうのではなく、盗んで覚えるものだ」という考え方が、未だに人々の意識の中に根強く残っているということ。
p7 はじめに

これは最近よく言われる話題でもありますね。

以前、堀江貴文さんが寿司職人の育成の効率が悪いことが寿司職人を目指したい人が不足する原因になると言っていたことも最近の話題でもあります。

全ての習慣が悪いものではありませんが、時代の求めるものが変わるなら求められる側も変わらなければならないことは事実ではないのでしょうか。


企業の求める人材の変化


石田淳さんは、現在の経済状況から「会社の命令をコツコツこなす」働き方から、「現場がその場で提案や問題解決をしていく」働き方に変わってきたことに触れています。

そのために育成しなければならない人材は「自分で考える力がある」自分です。


働く人の考え方の多様化


これは現在の政府の『働き方改革』にも当てはまるのではないでしょうか?

ひたすら労働時間をかけて働いて給料を多くもらう価値観が全てではないことは確かですよね。

上司や先輩に当たる人が労働時間をかけて働く価値観を新卒の方に伝えても受け入れてもらえないのも事実です。

『行動科学を使ってできる人が育つ 教える技術』では後輩が育たないのは、後輩だけに問題があるのではなく元々の習慣が「育てる」仕組みになっていなかったことや社会の変化の影響も含めて考えなければならないこと。

そして、「教える」スキルを身につけることの重要性が書かれた本です。


教えるということ

そもそも「教える」とは?

「教える」とは、相手から“望ましい行動”を引き出す行為である。
p25 Chapter1 「教える」前に心得ておいてほしいこと


この項目では、「望ましい行動」を調理にたとえて紹介しています。

ハンバーグを作る手順に照らし合わせて、材料を細かく切りそろえる→混ぜ合わせて形が崩れないように丸める→火加減を調整して焦がさないように焼く、この一連の流れができることが「望ましい行動」になるわけです。

この一連の流れが大切で、例えば焼く場面ばかり伝えてもハンバーグは出来上がりませんよね。

そのためには、仕事を細かく分解することの大切さも後の項目で触れています。


知識と技術は別物

教える内容を「知識」と「技術」に分けることで、指導手順の決定や、その人にはどこからどこまで教える必要があるのか?の見極めが、すっきりと体系的にできるようになります。
p55 Chapter3 部下のためにできることは


この項目では、教える内容を知識と技術に分けてスポーツと照らし合わせています。

知識はルールや手順に当たり、聞かれたら答えられること。

技術は実際に行うべきことに当たり、やろうとすればできることと分けています。

教える仕事の内容を事前に知識と技術に分けておくことで、後輩が仕事に行き詰まった時に「知らないのか(知識)」「できないのか(技術)」を把握することができ、それが何を教えれば良いのかにつながることになりますよね。


行動を言語化してみる

MORSの法則
・Measured 計測できる
・Observable 観測できる
・Reliable 信頼できる
・Specific 明確化されている

この4つの条件を満たしていないものは「行動」ではなきということなんです。
p72 Chapter4 どう伝えるのか?


いきなりこの「MORSの法則」を見てしまうと専門書のように思えてしまいますが、ある1つの共通点があります。

「あいまいなことを具体的に伝える」ことです。

例えば、「親密にコミュニケーションを図る」は目標としては良いのですが、聞いた後輩はそのままでは何をすれば良いのかわからなくもなります。
そこで、「親密にコミュニケーションを図る」ことを2つの行動に置き換えてみます。

「週末には○○の部署に報告のメールを送る」

「担当する顧客に月に1度メールマガジンを送り返信をまとめる」
などになります。


実際に活用してみた感想

私も1から行動科学マネジメントを学んで活用したわけではありません。

そこまで活用するには石田淳さんのセミナーでしっかり学ばなければなりませんよね。

実際には、後輩の行動がどう変わっていったかを知識と技術に分けて判断していたこと、やるべき行動をMORSの法則のように具体的に伝えるようにしたこと、紹介はしていませんが伝える仕事を細かく分解してから教えるようにしていたことです。

結果は、知識と技術に分けたシートを使うことで教えるときのチームの後輩とのやりとりが伝わりやすくなったこと、困っているときにどこを教えると仕事が上手くいくのかを私自信が把握しやすくなった効果がありました。


4月から昇進したリーダーや主任さん、新しくプロジェクトを任されたプロジェクトリーダーの皆さん、後輩指導の参考書としてお勧めですよ。

www.yu-hanami.com


今までに紹介した若手リーダー、先輩社員向けの1冊です。

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